Semer & Grandir
70 route des Moulins, 47310 AUBIAC,
Agen, Nouvelle Aquitaine, France
0684499160
damien@semergrandir.com
Créer du lien, Performance, Mieux vivre en entreprise, Conseil Managérial, Management Formation, Potager d'entreprise Cohésion Motivation audit agilité management agile, transformation, écoute, performance, épanouissement, manager demain, dialogue

 

 

 

Rechercher
  • Damien Lambert

Quel Manager êtes-vous? (2/3) L'entretien de recadrage

Quel Manager êtes-vous ?

Le management des Hommes : un sujet riche, passionnant mais souvent compliqué.

Les expériences managériales sont de celles qui ont le plus marqué ma carrière : comme source de tension (parfois), comme source de remise en question (souvent), comme source de satisfaction (aussi). Voir un collaborateur grandir, s’épanouir, prendre confiance, monter en compétence, prendre votre place quand vous partez : quelle reconnaissance du travail accompli !

J’ai commencé à bosser au début des années 2000, à un moment ou le management des collaborateurs était encore relativement peu enseigné dans les formations post-bac. Ce point évolue et c’est tant mieux ! Mais des générations de « managers » se sont retrouvés lancées sur le terrain sans connaissance du sujet.

Beaucoup de salariés se retrouvent propulsés à des rôles de managers parce qu’ils ont démontré de belles aptitudes techniques sur leur poste. C’est une reconnaissance de leurs compétences mais encore faut-il les accompagner dans cette transition de la posture de « technicien » à la posture de « manager ».

Le management n’est pas qu’une question « feeling ». Il nécessite une boite à outil pour donner de la légitimité et de l’assurance au manager. Avec cette série d’article, je vous propose de décortiquer 3 outils clés du manager :

- Le management situationnel

- L’Entretien de recadrage

- L’Écoute active / Savoir dire non


PARTIE 2 : L’ENTRETIEN DE RECADRAGE


L’entretien de recadrage ! Outil puissant du manager et pourtant trop souvent mal fait ou pas fait… J’ai déjà fait des entretiens de recadrage au sortir desquels le collaborateur me remercie 😊. Non pas qu’il était masochiste et a apprécié de se faire secouer les bretelles ! Mais parce qu’au-delà de la faute discutée, l’entretien de recadrage a ouvert un champ de discussion et nous a offert une voie pour sortir du problème « par le haut » !

Acte d’autorité, le recadrage comme son nom l’indique nous ramène au cadre, à la règle. Et ça, c’est essentiel pour le vivre-ensemble.


Les objectifs de l’entretien de recadrage sont simples :

- Rappeler la règle

- Anticiper une récurrence

- Obtenir un retour à la « normale »

- Créer un temps d’échange

- Sortir du problème « par le haut » et donc sortir du conflit


Abordons tout de suite les freins : pourquoi ne pas faire d’entretien de recadrage ? Pourquoi l’éviter ? Parce que nous abordons-là la gestion de conflit et les émotions qu’elle génère.

Autant dédramatiser immédiatement ! Je ne connais personne qui se complaise ou prenne du plaisir dans le conflit ! La gestion de conflit, l’entretien de recadrage impliquent des mécanismes émotionnels qui peuvent se résumer à la peur de souffrir ou la peur de faire souffrir.

Une pensée me rassure quand je suis dans cette situation : je pense collectif avant de penser individuel. Certes, ça va être désagréable pour le collaborateur. Ça va être désagréable pour moi aussi. Mais si je ne le fais pas ? Quel message j’envoie au reste de l’équipe ?

Dépasser nos propres freins n’est pas facile et c’est là qu’une bonne méthode aide énormément. Comme un chemin qui nous guide, nous encadre et nous rassure. C’est que je vous propose de dérouler maintenant.


A l’origine de la démarche, il y a une faute d’un collaborateur (et non pas une erreur 😉). Une faute avérée, vérifiée, prouvable ! Idéalement, une faute qui peut être ramenée à une règle écrite dans un référentiel (comme un règlement intérieur, une procédure, une charte de comportement, etc…). L’absence de cadre ne facilite pas l’entretien de recadrage, il offre au collaborateur un échappatoire facile « ah bon, je ne savais pas » ou « c’est écrit nulle part / on ne l’avait pas dit ! ».

Vous êtes juge de la gravité de la faute. Selon la gravité, l’entretien de recadrage n’est peut-être pas le bon outil et il faut alors envisager l’entretien préalable à sanction.

Vous avez constaté une faute ? Vous ne voulez pas laisser passer ? Alors, c’est parti ! Je vous conseille de suivre la démarche :



Zoom sur quelques points essentiels :

  • Convoquez rapidement à l’entretien c’est l’occasion de ne pas laisser pourrir la situation mais c’est aussi une opportunité de laisser retomber le soufflet émotionnel. Un entretien dépassionné aura plus de chance de réussite ! Mettez aussi à profit ce temps pour une « enquête terrain » et pour avoir des éléments factuels à lui présenter.

Exemple : si je dis à mon collaborateur « depuis 15 jours, tu es tout le temps en retard à ta prise de poste, ça me gonfle ! » è Réponse « ce n’est pas vrai, c’est n’importe quoi ». En tout cas c’est contestable !

Si je lui dis par contre, « depuis 15 jours, jeudi, lundi et mardi tu es arrivé à 8h10 au lieu de 8h et non seulement ça me met en colère mais aussi ça désorganise l’équipe ! » è C’est factuel, c’est concret. Le factuel, votre ressenti, voila des éléments non contestables qui permettent d’ouvrir une discussion saine.

Ce qui va de paire avec l’énoncé d’éléments factuels, c’est l’absence de jugement. Bannir les « t’es nul » ou autres injonctions bien pires encore que j’ai pourtant déjà entendues. C’est destructeur et n’aura qu’une seule conséquence : destruction de la confiance et désengagement du collaborateur !


  • Entretien en tête à tête bien sûr ! En collectif, risque d’humiliation ! Et un collaborateur humilié est un collaborateur qui va passer ses journées suivantes à casser du sucre sur votre dos. Normal, vous feriez pareil à sa place 😉


  • Écoutez ! Certes vous avez des messages à passer à votre collaborateur et vous souhaitez le respect de la règle. Mais écoutez-le en retour. Quels arguments avance-t-il ? C’est peut-être l’occasion de détecter un problème plus profond pro ou perso… Mieux encore : invitez-le à proposer des solutions de retour « à la normale ».


  • La clé de la réussite de l’entretien de recadrage est le contrat final. Sur quoi le collaborateur s’engage pour revenir dans les clous. Vous imposez, vous suggérez, vous laisser proposer le contrat : chacun sa méthode ! Mais vous ne terminez un entretien de recadrage sans avoir conclu un contrat. Et bien sûr, les engagements pris sont précis et mesurables. Parce que bien sûr, vous allez devoir vous assurer que ces engagements sont respectés 😉


  • Terminez l’entretien sur du positif. Ce n’est pas de la poudre aux yeux. L’entretien de recadrage a été un moment désagréable à vivre (souvent pour les 2 parties), ne restez pas sur un froid.


Chaque collaborateur va réagir différemment à un entretien de recadrage. Voici quelques réactions principales :



Mais surtout soyez rassuré ! La plupart du temps : bonne surprise et la démarche est constructive et les résultats à la hauteur de votre attente !

Alors la prochaine fois que vous constatez une faute, respirez un bon coup, suivez la méthode et lancez-vous…


Vous trouverez d’autres articles concernant le management, les leviers de motivation et bien d’autres encore sur le blog de Semer & Grandir.

Semer & Grandir vous accompagne pour améliorer la performance managériale et aller ensemble vers le Mieux Vivre en Entreprise.

0 vue
This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now